Reforma laboral: los cambios que ya rigen por el DNU de Javier Milei

Reforma laboral: los cambios que ya rigen por el DNU de Javier Milei
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El Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) de desregulación económica planteado por el presidente Javier Milei ya rige desde este viernes en todo el territorio nacional. En este marco, ¿cuáles son las modificaciones en materia laboral?

El decreto, publicado por Javier Milei y su Gabinete el pasado jueves 21 de diciembre en el Boletín Oficial, ya rige en todo el país. Sin embargo, tanto el Poder Legislativo, a través del Congreso de la Nación, como el Poder Judicial tienen la capacidad de declarar su invalidez.

En el caso de las cámaras legislativas, los diputados y senadores deberán debatir el documento una vez finalizadas las sesiones extraordinarias. La Justicia, en tanto, podría frenar las medidas de aplicación inmediata a través de la Corte Suprema, órgano que ya aceptó el tratamiento del caso una vez finalizada la feria judicial.

En este contexto, las medidas de desregulación económica, ampliadas además en la Ley ómnibus presentada esta semana ante el Congreso, suponen también una reforma en materia laboral. Despidos, indemnizaciones, huelgas, juicios y otras herramientas de la vida cotidiana de los trabajadores se modificarán de cara a los próximos meses.

Reforma laboral: servicios esenciales y de «importancia trascendental»
Uno de los primeros puntos de la reforma laboral se centra en la percepción sobre los distintos rubros y los niveles de importancia: ciertas actividades pasarán a ser consideradas como servicios esenciales y, en ese marco, «podrá negociar o imponer a las partes una cobertura menor al SETENTA Y CINCO POR CIENTO (75%) de la prestación normal del servicio de que se tratare».

“En el caso de las actividades o servicios de importancia trascendental, en ningún caso se podrá negociar o imponer a las partes una cobertura menor al CINCUENTA POR CIENTO (50%)”, agrega la normativa dispuesta por el presidente.

Es así como los trabajadores enmarcados en ambas categorías deberán cumplir, por ley, con el porcentaje establecido y detallado en el DNU.

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Ya rige la reforma laboral de Javier Milei: los cambios más importantes
Juicio laborales
En el caso de los juicios laborales, el decreto establece:

«En el supuesto de sentencia judicial firme que determine la existencia de una relación de empleo no registrada, la autoridad judicial deberá poner en conocimiento de la entidad recaudadora de las obligaciones de la seguridad social, dentro de los DIEZ (10) días hábiles siguientes a la fecha en que quede firme y consentida la sentencia, todas las circunstancias que permitan la determinación de deuda existente, si la hubiera.

Si conforme sentencia judicial firme, la relación laboral se encontrara enmarcada erróneamente como contrato de obra o servicios, de la deuda que determine el organismo recaudador, se deducirán los componentes ya ingresados conforme al régimen del cual se trate, se establecerá un sistema de intereses menos gravoso y facilidades de pago.”

Período de prueba
El decreto también establece modificaciones para los contratos de prueba. «El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros OCHO (8) meses de vigencia». Ese período no es prorrogable, por lo que cumplido el plazo se deberá proceder a la efectivización o conclusión del contrato.

Licencias por embarazo, maternidad y paternidad
En el caso de embarazo se remarca que las personas gestantes tendrán prohibido trabajar “durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo”. Sin embargo, la persona interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a diez (10) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.

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Indemnizaciones
Para las indemnizaciones por antigüedad o despido se achican los montos para calcular la compensación.

“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso y luego de transcurrido el periodo de prueba, se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.

Y añade: “La base de cálculo de esta indemnización no incluirá el Sueldo Anual Complementario, ni conceptos de pago semestral o anual”.

“Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones mensuales variables, será de aplicación el promedio de los últimos SEIS (6) meses, o del último año si fuera más favorable al trabajador. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Le corresponderá a la Autoridad de Aplicación fijar y publicar el promedio resultante, conjuntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo”, se añade. Y dice: «Para aquellos trabajadores excluidos de todo convenio colectivo de trabajo, el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno».

Profundizando sobre los cálculos, el decreto establece «que la base de cálculo de la indemnización no podrá en ningún caso ser inferior al SESENTA Y SIETE POR CIENTO (67 %) del importe correspondiente a UN (1) mes de sueldo, obtenido conforme el método descripto en el primer y segundo párrafo del presente. La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer y segundo párrafo del presente».

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Pero también habilita reemplazar las indemnizaciones «por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al OCHO POR CIENTO (8%) de la remuneración computable».

En un hipotético escenario de despido, indemnización y reincorporación, el empleado deberá devolver lo percibido, monto que se le irá descontando del salario de forma paulatina y con intereses, ajustados por inflación.

Derecho a huelga
En el marco de los servicios esenciales y de «importancia trascendental», con el cumplimiento del 75% de las actividades, los trabajadores verán obstruido su derecho a huelga:

El decreto detalla, en el caso del derecho a huelga y las protestas laborales, las actividades que quedarán prohibidas o restringidas como forma de protesta:

Asambleas y Congresos
Acciones como afectar la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza
Se define como «Injuria laboral grave» a los bloqueos o tomas
Otras situaciones excepcionales
Ultraactividad

Se establecen cambios en la ultraactividad, que es el periodo de prórroga automática que se establece en los convenios colectivos mientras se negocia un nuevo instrumento de relación laboral entre la empresa y sus trabajadores.

La nueva norma indica: “ARTÍCULO 6°.- Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, solamente mantendrá subsistentes las normas referidas a las condiciones de trabajo establecidas en virtud de ellas (cláusulas normativas) y hasta tanto entre en vigencia una nueva convención colectiva o exista un acuerdo de partes que la prorrogue». Previamente, se establecía «la plena vigencia de todas las cláusulas».

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